大企業では10年以上も前から実施されていますが1ヶ月に時間外労働を60時間以上行った場合には50%以上の割増賃金を支払う義務があります。
中小企業の場合は、これまで割増賃金月60時間を超えても割増率は25%と猶予措置が取られていました。これが2023年4月より大企業と同様に支払義務が生じます。まだ一年以上期間はありますが就業規則の改定や労使協定の締結、勤怠管理ソフトの導入など対応に時間が掛かります。
今回のブログは法定割増賃金率引き上げの概要と、猶予廃止までに企業が行なっておくべき対応について解説していきます。制度の概要をご紹介します。

月の時間外労働が60時間を超えたらどのような対応が必要？　

まず、時間外労働が60時間を超えた場合の対応方法は、2種類あります。

・割増率を50%に引き上げる

　通常の時間外労働では25%の割増を行っているかと思いますがこちらに+25%し50%以上の割増率で賃金を支払う必要があります。

・代替休暇を使用する

　＋25％の割増賃金を支払わない代わりに休暇として精算する方法があります。

　※代替休暇とした場合でも時間外労働の25%割増は支払う必要があります。

　※代替休暇の導入には労使協定の締結が必要となります。

時間外労働にはどの時間が含まれる？　

1日8時間を超えた時間、1週間で40時間を超えた時間が月60時間の対象となります。

法定休日の時間外労働については含まれないことが集計時の注意点となります。

勤怠管理のポイント

• 正確な労働時間の把握

日々の時間外労働は計算できているけど週40時間超の時間は把握できていない、法定外休日と法定休日の区別をできていないといった状態では正確に時間外労働を集計ができません。今一度、現在の集計方法に問題がないか確認してみてはいかがでしょうか。多くの勤怠管理システムで対応できる部分になります。

• アラート機能で時間外労働を抑制

勤怠管理システムの中には時間外が月60時間を超えそうな従業員を予測しアラートを通知する機能が多くのシステムに備わっています。正確な集計データを活用し月60時間を超える前に対策を講じることが可能です。メール通知機能が備わっているものもありこちらも選定のポイントになります。

給与ソフトの対応も必要

給与ソフトには月60時間以上の割増項目が初期値で設定されているものは少なく設定を追加する必要があるものが多くなります。

勤怠管理システムを導入し、集計が行えたとしても給与ソフト側に設定がないと連携することができず効率的に作業することができません。

まとめ

月60時間超の時間外労働の対応には労使協定の締結(代替休暇)、就業規則の改定、勤怠管理・給与ソフトの設定追加などの対応が必要になります。弊社では様々な勤怠管理・給与ソフトの導入を支援しています。（弊社取扱いソフトはこちら）

ソフトの選定や設定追加などでお困りでしたらお気軽にご相談ください。

■勤怠ソフトの導入事例はこちら
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