36協定とは、時間外労働や休日労働をする際に、企業と従業員が結ぶ協定のことです。36協定を締結せずに法定基準を超過する時間外労働や休日労働を行った場合、労働基準法違反の対象となります。

2019年から段階的に施行開始した働き方改革関連法案により、労働時間の制限や休暇日数の取得義務など労働者が働きやすい環境が整備されつつありますが、 この記事では、36協定の概要や上限時間、締結方法などの基本をわかりやすく解説します。

36協定とは？

36協定の正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」といい、労働基準法第36条で規定されていることに由来しています。

36協定での時間外労働の定義

36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）において、時間外労働とは、労働基準法で定められている法定労働時間を超えて行われる労働を指します。

法定労働時間は1日8時間、1週間に40時間です。

（労働時間・休日に関する原則）

出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」

36協定の重要性と目的

36協定は、労働基準法第36条に定められた労使協定で、労働基準法に則り労働時間を短縮することを目的としています。36協定の重要性は、次のような点にあります。

• 労働基準法の規制を遵守するための義務であり、コンプライアンスの徹底につながる
• 36協定を締結することで、法で定められた範囲内で従業員に時間外労働や休日労働をさせることができる
• 36協定がない状態での残業や休日労働は労働基準法違反となり、罰則が科される恐れがある

労使協定とは？

労使協定とは、会社（使用者）と従業員（労働者）との間で結ぶ協定のことです。36協定は、労使協定の一種です。

社員一人ひとりと協定を結ぶわけではなく、「労働者の過半数で組織する労働組合」か、それがない場合は「労働者の過半数を代表する者」との間で協定を結ぶことになります。

36協定を締結したときの残業時間の上限規制

36協定を締結した場合でも、時間外労働（残業）や休日労働の上限時間はあります。

原則は月45時間、年360時間が残業が上限に

36協定を締結したときの残業時間の上限規制は、原則として月45時間、年360時間です。ただし、繁忙期などで臨時的に労働させる必要がある場合は、特別条項を定めて、月45時間・年360時間を超える時間外労働をさせることができます。

特別条項付き36協定を締結しても、以下の上限は守らなくてはなりません。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計が2～6ヶ月平均80時間以内
• 時間外労働が⽉45時間を超えられるのは年6ヶ⽉まで

それぞれみていきます。

1年の時間外労働の時間数は720時間以内

特別条項で残業時間を延長した場合であっても、法定休日労働を除く時間外労働の総労働時間は720時間以内でなければなりません。これを超える時間を超える時間外労働を課すと違法となります。

1カ月の時間外労働＋休日労働の合計時間数は100時間未満

1か月の時間外労働と休日労働の合計は、100時間未満でなければなりません。これを超える時間外労働・休日労働を課すことは違法となります。

休⽇労働の合計が2～6ヶ月平均80時間以内

2～6ヶ月のどの期間をとっても残業時間の平均が80時間以内におさまるようにしなければなりません。

⽉45時間を超えられるのは年6回まで

時間外労働について「1カ月45時間」の限度時間の超過が認められるのは、1年間で6カ月（6回）以内に限られます。特別条項では、6回以内で限度時間の超過を認める回数を定めなければなりません。

36協定の締結とその効果

36協定の締結に必要な手続き

特別条項付き36協定を締結する手順は、以下のとおりです。

1. 労働組合または労働者の代表との交渉と締結

2. 36協定届（様式第９号等）に記入

3. 労働基準監督署への届出
4. 労働者への通知

36協定届に記載の必要がある項目は、以下の通りです。

• 時間外労働と休日労働の具体的な事由、業務の種類、対象の労働者数
• 1年の起算日
• 有効期間
• 対象期間において労働させられる時間外労働時間数と休日数（1年、1ヶ月、1年ごと）

（参考：36協定届の記載例（特別条項））

出典：厚生労働省「36協定届の記載例」

36協定は最大1年間の有効期間となっており、自動更新はできません。毎年、有効期限が切れる前に更新を行う必要があります。

罰則の内容と影響

36協定に関するルール違反は労働基準法違反に該当します。刑罰としては、使用者に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が法律上定められています。

36協定を締結しているにも関わらず、届け出をしていなかった場合も同様です。

適切な残業時間の管理方法は

36協定は労働基準法で定められた義務であり、従業員の時間外労働は正確に把握する必要があります。

勤怠管理の重要性

残業時間の管理を行う上で、正しい勤怠管理を行うことは必須条件です。勤怠管理ができていなければ、誰が何時間働いたのかを把握することができないからです。

従業員数が多いほど正確な勤怠管理は難しいため、システムの活用が有効です。出退勤時刻の打刻や休暇申請、シフト作成など、従業員ごとの勤怠情報を一元管理できるシステム のことを勤怠管理システムとよびます。

正確な残業時間が把握・可視化できるだけでなく、労働時間の自動集計や給与計算システムとの連携などが可能であり、従来のタイムカード方式やExcel集計と比べて、勤怠管理にかかる工数を大幅に減らせます。

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労働者の健康を守るための施策

36協定は、労働者の健康や生活環境、ワークライフバランスなどを守るための重要な協定です。労働者の健康を守るための施策としては、次のようなものが挙げられます。

• 医師による面接指導
• 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
• 代償休日・特別な休暇の付与
• 健康診断
• 連続休暇の取得

特別条項つきの36協定を締結する場合、限度時間を超えて労働させる労働者の健康および福祉を確保するための措置をとらなければなりません。 

まとめ

36協定は、労働者の健康や生活環境、ワークライフバランスなどを守るための重要な協定のため、労基法に多くの規定が置かれおり、これらの規定に違反することなく締結する必要があります。

36協定の内容は複雑ではありますが、知らず知らずのうちに上限を超えてしまったり、労働者の健康を害するほどの過度な負担をかけてしまったりしないように注意しましょう。

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