2010年4月より大企業において適用されておりました、「月60時間超時間外労働の割増賃金を50％以上引き上げ」措置が、2023年4月より中小企業も対象となりました。

これに対し、どのような対応が必要か、図を交えて解説していきます。ぜひご参考にしていただければと思います。

「月60時間超時間外労働の割増賃金率引き上げ」とは？

大企業では10年以上も前から実施されていますが、1ヶ月に時間外労働を60時間以上行った場合には50%以上の割増賃金を支払う義務があります。

中小企業の場合は、これまで1ヶ月に60時間を超えても割増率は25%でしたが、2023年4月以降、50％以上の割増賃金率による割増賃金を支払う義務が発生します。

（中小企業 の割増賃金率の変更点）

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この法改正により、企業に求められる対応にはどのようなものがあるのでしょうか。具体的な取り組みの例を確認していきましょう。

企業に求められる対応

主に下記の内容があげられます。

1. 月60時間超時間外労働の計算をどうするか？
2. 割増賃金率増加に伴う人件費増加への対策は？
3. 代替休暇の管理はどのようにすればいいか？

順番にみていきます。

月60時間超時間外労働の計算方法

割増賃金を支払うためには、労働時間の正確な把握が必要です。さらに、割増賃金の種類（時間外労働・休日労働・深夜労働） 別に、適切に計算を行うことが大切です。

月60時間超時間外労働の計算は、まず法定休日労働時間以外の時間外労働を集計し、次に60時間を超える時間について別途集計することが必要となります。

実際に例を挙げてみていきます。

例：【2023年4月分の勤務実績】

• 普通残業：30時間　
• 深夜残業：20時間　
• 所定休日残業：20時間　
• 法定内休日出勤：8時間　

①　まず、時間外労働の合計を求めます。

　（普通残業）＋（深夜残業）＋ （所定休日残業 ）＝（時間外労働時間合計）

②　次に、月60時間を超える時間外労働時間を求めます。

　（時間外労働時間合計）－ 　60時間　＝（月60時間を超える時間外労働）

上記で求めた時間を元に、給与計算をする必要があります。

割増賃金率増加に伴う、人件費の増加

時間外労働時間が変わっていない中、割増率が上がってしまうと人件費が増加します。その為、時間外労働時間の抑制が重要となってきます。従業員やその上司が、現在の時間外労働時間を把握できる仕組みや、ある一定の時間を超えたらアラートを出し知らせることが出来れば、抑制につながってきます。

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代替休暇の管理

代替休暇とは、1か月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の方の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の代わりに有給休暇（代替休暇）を付与することができる、というものです。

ただ、代替休暇制度の導入には労使協定の締結や、就業規則の変更が必要となります。また、代替休暇の計算は複雑になっており、勤怠システム等がなければかなり手間がかかってしまいます。

実際に例を挙げてみていきます。

例：【月80時間の時間外労働をした場合 】

「代替休暇の時間数＝（60時間を超えた20時間分）×（換算率）」なので、換算率が0.25だった場合、「20時間×0.25=5時間」の代替休暇の時間数が算出できます。

※この換算率は、代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率（50％）から代替休暇を取得した場合の割増賃金率（25％）を引いた率です。

代替休暇を取得するかどうかは従業員に委ねられており､利用を強制することはできません。また代替休暇は、取得者の十分な休息を確保するため、1日や半日というまとまった単位で与えることが推奨されています。

まとめ

法律で定められた正しい割増賃金を支払うためには、労働時間を正確に管理することが不可欠です。 紙のタイムカード等を利用している場合、計算や管理が煩雑になって管理業務がより増えてしまいます。

時間外労働時間の計算や月60時間の時間外労働を抑える対策の一手として､勤怠管理システムを活用し、労働時間を可視化することが有効です。

勤怠システムをご利用いただくと、ご紹介した以下3点の管理が可能になります。

1. 月60時間超の時間外労働時間の計算
2. 一定時間以上、時間外労働を行った場合にアラートを出す
3. 代替休暇の管理

システムを活用しながら業務量の見直しや残業の申請制導入などの対応を検討しましょう。

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