育児・介護休業法が改正され、2025年4月より順次施行となります。全企業が対象となり、育児休業・介護休業などに関する新たな義務が発生するため、対応のポイントを押さえる必要があります。

本記事では、2025年4月からの改定概要、ポイントや注意事項、手続きの手順を解説します。

※この記事は、2024年4月時点の法令等に基づいて記載しています。

改正の概要・目的

育児介護休業法は、男女の性差に関わらず出産・育児・介護といったライフイベントと仕事を両立するために制定されました。

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2022年から2023年にかけて大きく改正されましたが、今回の改正の目的は「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実」です。改正法による変更ポイントは、大きく分けて以下の3点です。

1. 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
2. 育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
3. 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

それぞれの変更内容について、以下にて解説します。

育児・介護休業法の改正内容

1つ目は、子どもの年齢にあわせた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充です。

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

詳細がこちらです。

※「看護休暇」とは、負傷しまたは疾病にかかった子の世話などを行うための休暇です。対象となる子を養育する労働者は、1年度当たり5日（対象となる子が2人以上の場合は10日）を限度に看護休暇の取得が認められています。

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育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

2つ目は、育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化です。

※「次世代育成支援対策推進法」とは、次世代育成支援対策に関する基本理念や行動計画策定指針などを定めた法律です。

急速な少子化の進行や家庭・地域を取り巻く環境の変化に鑑み、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ育成される社会の形成に資することを目的としています。

介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

• 介護直面労働者への個別の周知・意向確認・情報提供・研修等の義務化
• 要介護家族の介護中の労働者へのテレワーク導入の努力義務

• 介護休暇の対象者範囲の拡大

※「介護休暇」とは、要介護状態にある家族の世話を行うための休暇です。対象家族のいずれかが要介護状態にある労働者は、1年度当たり5日（対象家族が2人以上の場合は10日）を限度に介護休暇の取得が認められています。

人事労務担当者が対応しておくこと

今回の改正対応は、人事労務担当者の実務では影響が大きい内容です。具体的に対応すべき事項としては以下となります。

• 就業規則の変更
• 社内規定変更の周知
• 従業員に意向確認

会社内では、誰もが育児・介護を行っているわけではありません。育児・介護を行っていない労働者に業務が集中し、周囲への業務負担が結果的に「不公平感」がおこらないよう配慮が必要です。

まとめ

今回の改正内容については、企業規模や業界にかかわらず、全ての企業に適用となります。

なお、テレワークについては、困難な業種・職種があることを勘案し、努力義務に留まっているため、現時点では過度に対応する必要はないと考えられます。

改正法による変更点を踏まえて、さまざまな措置や取り組みを通じて仕事と育児・介護の両立を促し、いっそう働きやすい環境への改革を目指しましょう。

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